2021-06-02 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第24号
そして、公表義務をせっかく設けるんだったら、〇・一％の企業じゃなくて、やはりもっと幅を広げていくべきだ。次回の法律改正で是非検討をしていただきたいというふうに思います。 そうした中で、三点目の質問に移りますが、労働保険をもう少し視野を広げて見ますと、男女雇用機会均等法にも、ちょっともう時代に合わないんじゃないかなという条文がございます。
そして、公表義務をせっかく設けるんだったら、〇・一％の企業じゃなくて、やはりもっと幅を広げていくべきだ。次回の法律改正で是非検討をしていただきたいというふうに思います。 そうした中で、三点目の質問に移りますが、労働保険をもう少し視野を広げて見ますと、男女雇用機会均等法にも、ちょっともう時代に合わないんじゃないかなという条文がございます。
一枚おめくりいただきますと、三枚目の資料を皆さん御覧いただきたいんですが、今回、育児休業の取得状況について公表義務というものが課せられたわけであります。千人超の企業、この一番上にあるように、常時雇用する労働者の数が千人を超える事業主でございます。 これは皆さん御想像いただきたいんですけれども、千人を超える企業というのは大体どのぐらいあると思われますか。
その後、令和元年に改正された女性活躍推進法では、女性の職業生活における活躍に関する情報公表義務の対象を百人超の事業主に拡大するとともに、三百人超の事業主については公表項目を増やすことが義務付けられました。百人超の事業主の拡大については来年四月に施行予定で、三百人超の事業主の公表項目の増加については昨年六月に施行されています。しかし、情報公表項目に男女間の賃金格差を含めることは実現していません。
そこで伺いますが、今回の公表義務付けについては、法案上はその公表方法について具体的に示されていませんが、どのように公表されることを想定しているのでしょうか。
○梅村聡君 やっぱり労使が話し合って計画的に休暇を取ると、これが本来の趣旨ですから、率だけだったらですね、率を上げますから、ほんなら一人ずつ全員義務でやってくださいと、こういうやり方というのはこれ本来の趣旨じゃないと思いますので、将来的には取得期間も併せて公表義務化を是非検討いただきたいというふうに思います。 以上で終わらせていただきます。ありがとうございました。
取得率が低い事業主は、目立たない形で公表義務を達成しようとすることも想定されます。取得率の公表の義務化が育児休業取得促進に寄与するためには、各事業主の育児休業取得率がよりオープンな形で公表されることが望ましいのは言うまでもないかと思います。
令和四年度からは、一般事業主行動計画の策定及び情報公表義務の対象となる企業が常用労働者百一人以上の企業に拡大をされます。こうした機会を捉えて、厚生労働省においても、新たに義務対象になる企業に対して取組内容を周知するとともに、相談会や説明会などを実施して、個別の企業訪問も行っているところであります。
日本では男女賃金差別もありますが、諸外国ではこの公表義務を立法化をどんどん進めています。フランスは三年以内に法令で定める基準に達しない場合、労働者への賃金総額と企業の利益の総額の合計一％を上限とする罰金を付けるとか、ドイツ、カナダ・オンタリオ州、イギリスなどあります。日本の男女賃金格差一〇〇対七三は、ＯＥＣＤでは下から三番目です。女性活躍推進法改正法でも賃金格差の公表は義務ではありません。
野党案では、ＧＰＩＦの株式の構成割合の法定化、運用リスク情報の公表義務化を行うとしていますが、その趣旨、具体的な株式の割合について、提出者に伺います。 政府は、繰下げ受給により、年金額がふえ、より豊かな老後生活が可能になるとアピールしていますが、現行の七十歳までの繰下げの利用者は一％程度にとどまります。七十五歳まで繰下げ可能にしても、その間の生活資金が確保できなくては利用もできません。
このため、七十歳までの就業機会の確保、兼業や副業を行っている労働者等に関するセーフティーネットの整備、大企業に対する中途採用比率の公表義務化、雇用保険制度の見直し等を内容とする改正法案を今国会に提出しました。また、高齢者が安心して安全に働けるよう、増加する転倒災害の防止等の労働安全衛生対策にも取り組みます。
私どもといたしましては、昨年五月に成立をいたしました改正女性活躍推進法に基づく情報公表義務の対象企業の拡大などの着実な施行でございますとか、出産や育児に関係なく女性が働き続けられる環境等のために、保育の受皿の整備といった両立支援体制の整備を推進していくなど、様々な取組を総合的に進めていくことによりまして、男女間の賃金格差の改善に努めていきたいと考えております。
このため、七十歳までの就業機会の確保、兼業や副業を行っている労働者等に関するセーフティーネットの整備、大企業に対する中途採用比率の公表義務化、雇用保険制度の見直し等を内容とする改正法案を今国会に提出しました。また、高齢者が安心して安全に働けるよう、増加する転倒災害の防止等の労働安全衛生対策にも取り組みます。
この安倍内閣で推進してまいりました女性活躍の流れを更に力強く推進してまいりますために、さきの通常国会で成立した女性活躍推進法の一部改正法におきましては、一般事業主行動計画の策定義務や情報公表義務が現行の常用雇用者三百一人以上の企業から百一人以上の企業に拡大されることになりまして、これは現行の約三倍の企業において女性の継続就業や登用などの取組が計画的に進められるということになります。
今回、情報公表義務違反や虚偽の情報公表に関して、勧告に従わない企業については企業名公表できるとはしているわけでありますけれども、男女雇用機会均等法の企業名公表でも過去に一件あったのみということでありまして、実効性の確保については極めて疑問が残ると実は私も思っておりまして、今回、女性活躍推進法の実効性確保について、労働組合としてどのような手段が有効であるかということをお考えなのかを最後に簡潔にお述べいただきたいと
今回の女性活躍推進法の見直しにおきましては、事業主の公表義務の強化として、職業生活に関する機会の提供と、職業生活と家庭生活の両立の両面からの公表の強化を図ることといたしておりまして、こうしたことを通じて賃金格差の解消に資することを進めてまいりたいというふうに思っておるところでございます。
今回の改正案では、情報公表義務の対象についても、常時雇用する労働者の数が百一人以上の事業主に拡大し、これまでも情報公表が義務付けられていた三百一人以上の事業主に対しては、公表の方法に関して新たな義務が課せられるということになっております。
○川田龍平君 この情報公表項目については十四項目ありますが、そのうちの二項目しか公表義務がなければ、これは企業側に都合の良い情報しか公表されずに、求職者の立場からすればその企業に関する判断がしにくい状況になりますので、これ、全ての項目の公表を義務化すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
具体的には、行動計画の策定や女性の職業選択に資する情報公表義務の対象を常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主から百人を超える事業主に拡大するとともに、情報公表の内容や履行確保の強化を行うほか、女性活躍の推進に関する取組が特に優良な事業主の特例認定制度の創設等を行うこととしています。
長年にわたって偽装を見抜けなかった今回の雇用率の問題ですけれども、今回、障害者の任免状況の公表義務を新たに創設して、厚労大臣に報告徴収であったりとか勧告の権限を付与する、このこと自体はいいことだと思います。
今回の法案では、この行動計画策定義務等の対象拡大を図るとともに、職業生活に関する機会の提供だけでなく、職業生活と家庭生活の両立も含めた両面からの情報公表義務の強化を図っており、女性の継続的な活躍による賃金格差の解消に寄与するものと考えています。 女性活躍推進法の情報公表項目に男女の賃金格差やハラスメント対策の状況を追加することについてお尋ねがありました。
具体的には、行動計画の策定や女性の職業選択に資する情報公表義務の対象を常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主から百人を超える事業主に拡大するとともに、情報公表の内容や履行確保の強化を行うほか、女性活躍の推進に関する取組が特に優良な事業主の特例認定制度の創設等を行うこととしています。
今回の法改正では、一般事業主行動計画の策定義務や情報公表義務が現行の常用雇用者三百一人以上の企業から百一人以上の企業に拡大されることにより、現行の約三倍の企業において女性の継続就業や登用などの取組が計画的に進められることになります。また、女性活躍に係る情報開示を充実させるため、職業生活に関する機会の提供と職業生活と家庭生活の両立の両面での情報公表を義務化いたします。
本案は、女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、所要の措置を講じようとするもので、その主な内容は、 第一に、行動計画の策定や女性の職業選択に資する情報公表義務の対象を常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主から百人を超える事業主に拡大すること、 第二に、国の施策として、職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実することを
さらに、今回の見直しで、中小企業の事業主にも計画的な取組を広げますし、職業と家庭生活の両立の面からの情報公表義務の強化を行うこととしておりますから、賃金格差の解消に資することが期待されております。
これは、例えば女活法の行動計画、情報公表義務やパワハラ防止措置の対象範囲を中小企業に拡大するのは公布後三年以内ということで、五年後見直しとしないと改正の影響を十分に踏まえた改正ができないということで施行後五年としておりますが、法案が成立した場合には、この規定に基づいて必要な見直しの検討を行ってまいりたいと思います。
○根本国務大臣 行動計画策定や情報公表義務の対象企業の拡大、これは新たに義務対象となる事業主に対して新たな取組を求めるものでありますが、特に規模の小さい企業においては、先般の働き方改革関連法への対応が急務となっている状況があります。
引き続き、行動計画の策定義務及び情報公表義務の拡大についてお尋ねいたします。 今回新たに義務の対象となる、常時雇用する労働者の数が百一人以上三百人以下の一般事業主にとっては、大企業とは違い、人員体制から社内体制等、対応するためには大きな負担となることが予想されます。また、中には法改正に対すること自体がかなりのハードルとなる業種もあると考えられます。
今回の法案では、医療機関を含めた一般事業主に対して、行動計画策定義務や情報公表義務の対象企業の拡大、あるいは職業生活に関する機会の提供と職業生活と家庭生活の両立の両面からの情報公表義務の強化を行うこととしております。 女性医師が働きやすい環境づくりを促して、医療現場を含め、職場における女性活躍を更に推進していきたいと考えています。
この法律の公表義務は大変重要だと認識しておりますが、今回、対象事業者を広げるとともに、セクハラに関する企業としての指針、セクハラに関する規則についても公表対象としていただくと非常に実効性が上がっていいのではないかというふうに感じております。 それから、第五点目に、調停等の救済手段に関してです。
今回の改正案では、一般事業主行動計画の策定義務や情報公表義務の対象を常用雇用者三百一人以上から百一人以上の事業主に拡大することとされています。 中小企業に対して、働き方改革などさまざまな義務が課されていく中で、実効的な取組を進めるためにも、中小企業への配慮、支援が必要と考えます。 そこで、根本大臣に、中小企業に対する配慮、支援策についてどのような対応をお考えか伺います。
具体的には、行動計画の策定や女性の職業選択に資する情報公表義務の対象を常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主から百人を超える事業主に拡大するとともに、情報公表の内容や履行確保の強化を行うほか、女性活躍の推進に関する取組が特に優良な事業主の特例認定制度の創設等を行うこととしています。
まず、行動計画策定と情報公表義務の対象企業を常用雇用者数三百一人以上から百一人以上の企業に拡大することにより、現行の約三倍の企業において計画的に女性活躍の取組が進められることとなります。 また、女性活躍に係る情報開示を充実させるため、職業生活に関する機会の提供と職業生活と家庭生活の両立の両面での情報公表を義務化いたします。